LOB 2.0 - vom Anreizsystem
zum Feedbackinstrument
Menschen wollen Feedback
Herausforderungen von Morgen lassen sich nicht mit Instrumenten von gestern lösen. In einer unbeständigen, agilen und komplexen Welt wird Feedback für die zielgerichtete Entwicklung von Personal zum essenziellen Erfolgsfaktor. Ein zeitgemäßes Performance Management schöpft dieses Potenzial aus, besticht durch Einfachheit, Fairness und Transparenz.
Im öffentlichen Sektor heißt Performance Management im Rahmen des TVöD § 18 Leistungsorientierte Bezahlung (LOB). Für den Mehrwert der LOB spielt es jedoch keine Rolle, ob nach TVöD vergütet wird oder nicht.
Unser inzwischen hundertfach implementiertes LOB 3-Zonen Modell ist ein Beurteilungs- und Zielvereinbarungssystem, das nicht nur einfach in der Anwendung ist, sondern auch Orientierung gibt und Transparenz schafft. Der bisherige Versuch der prozentgenauen Ausrechnung von Zielerreichung und Prämien kann schnell in Demotivation der Mitarbeitenden umschlagen, wenn keine Beweisbarkeit des Systems vorliegt. Deshalb differenziert das LOB 3-Zonen Modell Leistung nur noch in drei Zonen „Top-Leistung“, „Voll-Leistung“ und „Teilweise-Leistung“. Auch die Ausschüttung reiht sich in die 3-Zonen Systematik ein. Dies steigert das Verständnis und die Akzeptanz bei allen Beteiligten.
Die Botschaft ins Haus lautet "Leistung lohnt sich bei uns" - aber auch "wir machen es praxisgerecht und einfach".
Performance Management Systeme müssen regelmäßig auf den Prüfstand gestellt werden
Um langfristig Effektivität zu sichern, sollten Performance Management Systeme regelmäßig, d.h. nach spätestens sechs Jahren auf den Prüfstand gestellt werden. Unsere Erfahrungen zeigen, dass die heutigen LOB-Systeme zu komplex und unflexibel in der Anwendung sind. Vielfach wird LOB auch nicht durchgängig von den Führungskräften gelebt und zunehmend das Gießkannenprinzip angewandt. Es gibt keinen Grund, Systeme, die mit einem hohen administrativen Aufwand und wenig Wirkung einhergehen, aufrechtzuerhalten.
Im Rahmen einer Evaluation wird analysiert, wie die verschiedenen Beteiligten das System bewerten und anwenden - von Beschäftigten über Führungskräfte und Gremien bis hin zum Management. So wird erfasst, ob das System seine übergeordnete Zielstellungen erreicht und den Erwartungshaltungen der Zielgruppen entspricht. Handlungsfelder können identifiziert und Maßnahmen zur Modernisierung entwickelt werden.
Strategie und Transformation durch LOB vorantreiben
Performance Management Systeme bieten einen idealen Hebel, um die Strategie und (kulturelle) Transformation nachhaltig zu verankern. Abgestimmt auf die Strategie und Werte der Organisation werden partizipativ klare LOB-Ziele formuliert und auf die Mitarbeitenden heruntergebrochen. Bereichsübergreifende Zielkonferenzen schaffen dabei Transparenz und Verbindlichkeit über die Gesamtheit der Ziele.
Auch Kulturveränderungen und die Weiterentwicklung der (Zusammen-)Arbeit brauchen konkrete Instrumente. Warum also nicht einmal den Wert „Mut“ oder "Verantwortung" fördern und als Kriterium im Rahmen der LOB-Leistungsbewertung in den Fokus setzen?
