Unsere größten Erkenntnisse aus 2022

Wie immer war unser Jahr bunt und geprägt von vielen spannenden Projekten: Wir haben neue Vergütungssysteme entwickelt, kulturelle Transformationen vorangetrieben, agile Teams sowie selbstgesteuerte Organisationsstrukturen aufgebaut. Wir haben eure LOB (weiter-) entwickelt und regionale Kooperation in konkrete Produkte in unserer Regional.Werkstatt.Digital. münden lassen. Geschäftsstrategien wurden partizipativ entwickelt und viele Führungskräfte auf Führungskräftetagen oder in unserer Führungswerkstatt begeistert.
Aus unseren Projekten und Erfahrungen haben wir für euch unsere größten Erkenntnisse aus 2022 reflektiert und zusammengefasst.

1. Strategie & Innovation  

Partizipativ statt Top-Down
Ziele und Strategien werden wesentlich effektiver umgesetzt, wenn die Mitarbeitenden zu Verantwortlichen gemacht werden. Die ideale Aufteilung: 40% Top-Down Ableitung von z.B. Vision und Mission, 60% Bottom-Up mit eigenen Ideen und operativen Spannungen. Zum Beispiel bringen organisationsweit in Mitarbeitenden-Werkstätten entwickelte Strategien und Zielrichtungen neue Blickwinkel und starke Umsetzer:innen mit sich. Auf Vertrauen statt Kontrolle basierende Rückendeckung von Vorstand und Führungskräften sollte dafür unbedingt gegeben sein.

Innovationsgeschwindigkeit steckt noch in den Startlöchern
Bei vielen Unternehmen sehen wir aktuelle Schmerzpunkte und Unzufriedenheit bei der nötigen Schnelligkeit der Organisation, auf Anforderungen von Markt, Kunde oder Beschäftigte mit Innovationen zu reagieren. Die klassischen Strukturen und Prozesse behindern häufig End2End Verantwortung, das Arbeiten mit Prototypen oder kompetenzbasiertes Arbeiten in agilen Teams. Neben Versuchen, die Strukturen hybrider und damit flexibler aufzustellen wird das Thema Kundenorientierung zum Beispiel über Design Thinking Methoden vermehrt priorisiert und damit experimentiert.

2. Führung & Organisation

Ohne ein starkes Führungsteam geht es nicht
Wenn die Führungskräfte sich nicht gemeinsam auf ein Ziel einigen & mit gutem Beispiel voran gehen, können/wollen die Mitarbeitenden in der Veränderung nicht mitziehen. Um Commitment im Führungskreis zu erzielen, braucht es ein klares „Warum“ und ein gemeinsames Zielbild. Netzwerkformate wie ein Führungskräftetag helfen, um Begeisterung und Teamgeist für das Thema zu entfachen. Klare Ziele, regelmäßige Evaluation und Feedback, persönliche Vorteile und schnelle Erfolge „Quick Wins“ helfen, um das Führungsteam langfristig in der Verantwortung zu halten.

Die klassische hierarchische Struktur stößt an ihre Grenzen
Schnelle Anpassungen und die aktuelle Veränderungsgeschwindigkeit, lassen sich in der klassischen hierarchischen Struktur nicht gestalten – das spüren Unternehmen immer stärker. Permanente Überlastung, langsame Entscheidungen, fehlende Innovation und immer weniger Menschen, die Führungskraft sein wollen sind nur einige Symptome dieser Entwicklung. Organisationsmodelle müssen deshalb neu gedacht werden. Verteilte Führung bei denen Führungsaufgaben mehr ins Team gegeben werden, die Etablierung von rollenbasiertem Arbeiten, der Aufbau agiler Teams – auch als hybride Organisationsstruktur - oder die (strukturelle) Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungskompetenz können Wege der Lösung sein.

Scheitern, Aufstehen, Weitermachen!
Mindset, Kultur, Kompetenzen und Strukturen müssen teils nach Jahrzehnten neu gedacht oder weiterentwickelt werden. Deshalb geraten einige Versuche, Organisationsmodelle abseits der Hierarchie zu denken und umzusetzen - zumindest teilweise – ins Stocken, stoßen auf Hürden oder laufen in die falsche Richtung. „Fehlversuche“ und Unwägbarkeiten sollten deshalb von vorneherein als notwendiges Mittel zum Ziel verstanden und einkalkuliert werden.
Dazu braucht es vor allem auf Ebene des Top-Managements eine entsprechende Bereitschaft „Experimente“ nicht nach wenigen Monaten als gescheitert ad acta zu legen.

3. Kultur & New Work

Ein Kulturprozess allein macht keine (nachhaltige) Veränderung
Kulturtransformation gelingt nur ganzheitlich. Die gelebten Werte und das Menschenbild sollten sich auch in den Strukturen, Prozessen und Instrumenten widerspiegeln. Eine Inventur ist notwendig: Wo widersprechen sich Kulturanspruch und bestehende Rahmenbedingungen? Passen bspw.  Vergütungssystem, Karrieremodell, Organisationsstrukturen, Methodenkoffer, Meetingstrukturen oder Entscheidungsprozesse wirklich zu den Werten? Um den Kulturprozess nicht verpuffen zu lassen und glaubwürdig zu machen, sollten Widersprüche im Organisationssystem schrittweise aufgelöst werden.

‍Alles New Work oder was?!
New Work ist ein großer Begriff, mit dem sich viele gerne brüsten. Aber was genau dahintersteckt und wie es gelebt wird, von mobilem Arbeiten über selbstgesteuerte Teams bis hin zu Arbeiten im modernen Co-Working Space, wird zum Teil innerhalb des Unternehmens sehr unterschiedlich verstanden. Es braucht ein gemeinsames Verständnis für das Zielbild und das größere „Warum“ dahinter.

4. HR & Kompetenzen

HR – Du bist gefragt!
Besonders in der Entwicklung eines agilen Unternehmens ist es unverzichtbar
die HR-Themen und -Instrumente wie Führung, Führungsinstrumente, Vergütungssysteme, Kompetenzmodelle und-entwicklung oder Arbeitgeberattraktivität weiterzuentwickeln. HR hätte die Chance zum Treiber der Transformation zu werden, nimmt die Rolle aber zu wenig an und ist so oft nur Beifahrer im Prozess. Zum einen braucht es dafür mutige Personaler:innen, die Lust haben den Transformationsprozess aktiv zu treiben. Zum anderen braucht es dringend die notwendigen zeitlichen Freiräume für HR. Eine Neuordnung der HR-Rolle sowie ihrer Prozesse, Strukturen und Produkte sowie die Einführung digitaler Lösungen sind ein großer Hebel, um wertvolle Zeit für strategische Themen zu schaffen.

Arbeitgeberattraktivität wird zum Mega-Thema
Schon jetzt fehlen in fast allen Unternehmen Arbeits- und Fachkräfte. Dieser Mangel wird sich in den nächsten Jahren mit Renteneintritt der Baby Boomer weiter verschärfen. Deshalb müssen Unternehmen verstärkt in ihre Arbeitgeberattraktivität investieren. Auch hier kann HR die entscheidenden Weichen für eine erfolgreiches Unternehmen stellen und damit die interne Position enorm stärken. Eine systematische Analyse von Stärken und Schwachpunkten entlang der Employee Journey und die Umsetzung entsprechender Optimierungsmaßnahmen sowie der Aufbau eines strategische Talentmanagements haben einen Platz ganz oben auf der Personaler - To Do-Liste verdient.

‍Was nehmt ihr aus 2022 mit? Lasst es uns gerne auf Linkedin wissen.