Begrüßt Spannungen & transformiert Konflikte: 3 Methoden für produktive Konflikte in (selbstorganisierten) Teams

Wenn es um Konflikte geht, haben die meisten von uns eine Präferenz: Entweder versuchen wir diese zu vermeiden oder wir suchen nach ihnen. Beides kann die Konfliktkultur in Teams beeinträchtigen und Zeit, Vertrauen und Energie rauben. Besonders in selbstorganisierten Teams ist eine gute Konfliktkultur unerlässlich, um effektiv arbeiten und sich weiterentwickeln zu können. Deshalb stellen wir euch drei Methoden vor, die (selbstorganisierten) Teams dabei helfen, das Beste aus Konflikten zu machen und sie auf eine produktive Ebene zu bringen.

1.) Kreiert eine Erwartungshaltung, dass Spannungen im Team dazu gehören. Ganz natürlich entwickeln sich Spannungen, wenn unterschiedliche Persönlichkeiten, Rollen und Aufgaben zusammenkommen. Zeigt die Unterschiedlichkeiten, die im Team existieren (sollten), mit Hilfe einer Teamaktivität auf und diskutiert diese.

Zeichnet einen Kreis und teilt diesen in ausreichend Teile, um jede Rolle im Team zu repräsentieren. Befüllt jeden Teil, indem ihr für jede Rolle folgende Fragen beantwortet:

• Was ist der einzigartige Wert dieser Rolle in diesem Team? Worauf sollte diese Person achten, was sonst niemand tut? Was würden wir vermissen, wenn diese Rolle nicht da wäre?
• Auf welche Interessengruppen ist diese Rolle ausgerichtet? Wem dient sie? Wer definiert den Erfolg?
• Welches ist die häufigste Spannung, die diese Rolle in Team-Diskussionen verursacht? Was hat die Person in dieser Rolle zusagen, dass die anderen häufig stutzig macht?

Um diese Fragen detailliert zubeantworten, kann neben Rollenbeschreibungen auch vorab ein Persönlichkeitstypen-Test ausgefüllt werden. Diskutiert, wie unterschiedliche Rollen und Personen in Kontrast, aber auch Ergänzung zueinanderstehen. Wer priorisiert Ehrlichkeit und Direktheit? Wer schätzt Harmonie und positive Beziehungen? Wie können unterschiedliche Konflikttypen besser miteinander interagieren und voneinander lernen? Erfahrungen aus der Vergangenheit können hierbei als Beispiele zur Illustration herangezogen werden. Dabei können Teammitglieder verstehen, wie es zu Unstimmigkeiten in der Vergangenheit gekommen ist und sie lernen dessen Wert zu schätzen.

2.) Ermutigt Offenheit über Konflikte und wisst, wann Konflikt produktiv ist und wann nicht. Konflikt sollte nicht als Unannehmlichkeit betrachtet werden, sondern als Möglichkeit zu wachsen und stärkere Beziehungen aufbauen zu können.

Um offene Kommunikation zu etablieren, kann eine weitere Teamaktivität eingeführt werden, in der Teammitglieder ermutigt werden, ihre Meinungen zu teilen, unterschiedliche Optionen abzuwägen und gemeinschaftlich abzustimmen, welcher Plan der Beste ist. Vorab können folgende Fragen im Team diskutiert werden:

• Wie kann das Team davon profitieren, wenn wir uns weniger oft zustimmen? Wenn wir Gesagtes hinterfragen?
• Was sind Beispiele für konstruktive Spannungen, die wir in unseren Diskussionen einführen können?
• Wann ist der richtige Zeitpunkt, unstimmig zu sein? Wann ist ein schlechter Zeitpunkt?
• Welches Verhalten könnte unseren Versuch konstruktive Spannungen zu erzeugen entgleisen lassen?
• Wann können wir Konflikte nicht mehr innerhalb des Teams lösen, sondern benötigen Interventionen von außerhalb?

3.) Priorisiert Verbesserung über Schuld und erforscht, warum Probleme aufgetreten sind. Ein (selbstorganisiertes) Team sollte als Gruppe sowohl gewinnen als auch verlieren. Wenn Schwierigkeiten auftreten, sollten sich Teammitglieder nicht gegenseitig die Schuld zu schreiben. Anstatt die Aufmerksamkeit darauf zu lenken, wer verantwortlich war, sollte das Team erforschen, warum es zu einem Problem kam.

Solch eine „No Blame Approach“ lenkt den Fokus von Verantwortlichkeiten zu Verbesserungen des Prozesses. Hierfür müssen Mitarbeiter:innen allerdings wissen, was passiert, wenn Spannungen und Konflikte entstehen. Sie müssen sich letzten Endes psychologisch sicher genug fühlen, um sich Folgendes zu trauen:

• Zu sprechen, wenn sie etwas nicht verstehen – auch, wenn sie denken, dass sie es sollten.
• Nicht einverstanden mit dem zu sein, was jemand sagt – auch, wenn diese Person in der Hierarchie höher steht
• Fehler zuzugeben – auch, wenn diese Fehler für das Unternehmen kostspielig sind
• Fragen zu stellen, die den Status quo hinterfragen – auch, wenn sie selbst nicht sicher sind, was sie sonst tun sollen

Die hier von uns vorgestellten drei Methoden für produktive Konflikte in (selbstorganisierten) Teams zeigen auf, dass wir Zeit, Vertrauen und Energie zurückgewinnen können. Wie erlebt ihr die Konfliktkultur in eurem Team? Erwartet ihr, dass es Spannungen gibt und bezieht ihr die Unterschiedlichkeit von Konflikttypen mit ein und versucht von ihnen zu lernen? Geht ihr offen mit Differenzen um und argumentiert gegen eine Idee anstatt eine Person? Sucht ihr nach den Wurzeln des Problems anstelle nach Verantwortlichen und sorgt ihr für psychologische Sicherheit?

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